HR OD Akadémia – 5 részes webinár‑sorozat
Gyakorlati workshop HR-eseknek szakmai előadóktól.
(Mindegyik alkalom online, díjmentes, 60 perc.)
Önt melyik téma érdekli a legjobban?
Előadásainkon keresztül betekinthet HR OD-Akadémia képzésünkbe is
| Munkaerőmegtartás stratégiai szinten |
 |
FLUKTUÁCIÓS VAKFOLT – Miért nem a fizetés miatt mennek el az emberek?
A fluktuáció 2026-ban sok helyen már nem „periodikus hullám”, hanem állandósult jelenség. A megtartás ezért stratégiai kérdés: vezetői működéshez kötött döntésekben, terhelés-elosztásban, fejlődési utakban és következetes elváráskezelésben dől el. Ha ez nincs összehangolva, akkor a szervezet folyamatosan újratanít, újrabeilleszt, újraépít csapatokat, ez pedig drága, és közben a belső bizalom is sérül.
|
Ízelítő:
|
 |
Ugrás vissza a témákra
| Onboarding mint stratégiai versenyelőny |
|
FIRST 90 DAYS RESET – Mennyi pénzt veszít a cég, mire az új belépő valóban termel?
A beléptetés ma már a teljesítményindítás kritikus szakasza. 2026-ban a legtöbb szervezetnél az első 30–90 nap határozza meg, hogy az új kolléga mennyire gyorsan válik önállóvá, mennyi vezetői időt köt le, és kialakul-e benne hosszabb távú elköteleződés. Egy jól felépített onboarding csökkenti a bizonytalanságot, tisztázza a szerepet, gyorsítja a tanulási görbét, és segít abban, hogy a csapat is gyorsabban „befogadjon”. Ha ez nem áll össze, a korai kilépések és a lassú produktivitás szinte borítékolható.
2026. április 14., 15:00-16:00
|
Ízelítő:
|
 |
Ugrás vissza a témákra
| ‘GenZ’ OD program vezetői rendszerben |
|
NEM A GenZ A PROBLÉMA – A vezetési rendszer szorul újratervezésre
A generációs téma 2026-ban azért marad napirenden, mert sok szervezet még mindig nem adaptálta a mindennapi működését ahhoz, ahogyan a fiatalabb munkavállalók tanulnak, kapcsolódnak és motiválódnak. Itt a kulcs a vezetői ritmus: a visszajelzés gyakorisága, a célok lefordítása, a szereptisztázás, a fejlődési lépések láthatóvá tétele. Ha ez hiányzik, a félreértések gyorsan eszkalálódnak, a teljesítmény ingadozik, a megtartás romlik, és a vezetők frusztrációja nő. A program ezért szervezetfejlesztési kérdésként kezeli a témát, vezetői és rendszerszintű beavatkozásokkal.
|
Ízelítő:
|
 |
Ugrás vissza a témákra
| Talent program, mint üzletkritikus OD beavatkozás |
|
TALENT, MINT STRATÉGIAI BIZTOSÍTÉK – Vagy csak HR-díszlet?
2026-ban a tehetségmenedzsment ott hoz értéket, ahol képes üzleti utánpótlás-biztonságot adni: látszik, kik a kulcsszerepekre építhető emberek, mi kell a szintlépésükhöz, és hogyan kapnak valós kihívást úgy, hogy közben a szervezet is profitál. A tehetségprogram lényege, hogy ne ad hoc fejlesztések történjenek, hanem olyan pálya- és feladattervezés, ami megtart, motivál és közben gyorsítja a szervezeti tanulást. Ezzel párhuzamosan csökkenti azt a kockázatot is, amikor egy-egy távozás aránytalanul nagy sebet üt a működésen.
|
Ízelítő:
|
 |
Ugrás vissza a témákra
| Humán hatékonysági program |
|
THE EXECUTION GAP – A stratégiai cél és a napi működés közötti szakadék
A vezetők és HR-esek 2026-ban egyre többször kerülnek abba a helyzetbe, hogy igazolniuk kell, egy humán beavatkozás pontosan hol és hogyan javítja a működést. A humán hatékonyság fókusza ezért az, hogy a „soft” jelenségeket lefordítsuk működési nyelvre: hol vannak a legnagyobb súrlódási pontok, mi lassítja a döntéseket, mi terheli túl a vezetőket, hol esik szét a felelősségvállalás. Ha ezekre rááll a szervezet, látványosan javul a végrehajtási tempó, csökken a rework, tisztábbá válik a priorizálás, és a HR partneri súlya is erősödik.
|
Ízelítő:
|
 |
Ugrás vissza a témákra
Előadónk: Ecsédi István
Az ImproversGroup és ezen belül a Samling, FranklinCovey, NEWS és Arbinger magyarországi alapítója.
Szervezetfejlesztő és vezetőtanácsadó, aki vállalati szinten, OD‑megközelítésben épít humán működési rendszereket (megtartás, onboarding, talent, vezetői működés). Megjelenéseit és álláspontját a talent témában a Sämling szakmai csatornái is idézik – pl. „Miért pénzkidobás a legtöbb talent program?” (bloginterjú), ahol rendszer‑alapú megközelítés mellett érvel a tehetségmenedzsment megtérüléséhez.
Szakmai fókuszai a sorozatban: fluktuáció csökkentése vezetői működésen keresztül; belépési produktivitás gyorsítása; Gen Z‑kérdés rendszer‑alapú kezelése; talent programok stratégiai beágyazása; humán működési architektúra mérhetővé tétele.
Mit vihet magával?
-
Átláthatóvá válik, hogy vállalatánál pontosan hol keletkeznek a legnagyobb humán működési veszteségek – legyen szó fluktuációról, hibás onboardingról, talent‑szivárgásról vagy túlterhelt vezetőkről.
-
Megismeri a magyar gyakorlat leggyakoribb hibáit, és azt is, miért nem hoznak eredményt a szigetszerű HR‑eszközök, ha nincsenek beágyazva a működési rendszerbe.
- Konkrét, a gyakorlatban azonnal alkalmazható működési modelleket kap – többek között az onboarding 0–30 / 30–60 / 60–90 napos rendszerét, a megtartási diagnózis logikáját, a talent‑kockázati térképet vagy a vezetői navigációs kereteket.
- Nemzetközi best practice-eket ismer meg, amelyek bizonyítottan 70–90%-kal javítják a végrehajtási hatékonyságot, a megtartást és a vezetői működést.
- Megérti, hogyan válhat a HR valódi stratégiai partnerré, amely mérhető hatással bír az üzleti eredményekre, nem pusztán támogató funkcióként működik.
 |
 |
 |
 |
| Rendezvényünk díjmentes, azonban előzetes regisztrációhoz kötött!
|
