Az emberi erőforrás (mint a legösszetettebb erőforrás) hatékony felhasználása napjainkban kiemelt fontosságot kapott. Az emberi erőforrás értékelőállító képessége és hajlandósága, valamint költségokozó tényezője is jelentős szerepet játszik a szervezetek (és nem csak a profitorientált szervezetek) működésében. Ez járult hozzá ahhoz, hogy felerősödött a humán controlling és alkalmazható eszközei iránti érdeklődés.

A humán controlling egy olyan eszköz és módszer együttes,

• amely segít szervezeti szinten megvalósítani a racionális, költségérzékeny humán erőforrás gazdálkodást (beleértve a kiválasztástól az alkalmazás megszűnéséig terjedő időszakot);
• egzakt módon meghatározható mérőszám rendszere segítségével jelzi az erőforrások felhasználását a menedzsment számára;
• objektív módon elősegíti a szükséges (hatékony) döntések meghozatalát;
• folyamatos visszajelzést biztosít a vezetés részére a változásokról.

A humán controlling eszköztára segítséget ad

• a munkakör és a szervezet kompetenciaelvárásainak megfelelő munkaerő kiválasztásához (humán haszonérték elemzés);
• a kiválasztás hatékonyságának értékeléséhez (megüresedett és új munkakörök betöltésének idő és költségigénye, a pályáztatás és a beilleszkedés fázisainak értékelését szolgáló mutatószámokkal);
• a munkaerő teljesítményének értékeléséhez (képesség-hajlandóság mátrix, humán portfolió elemzés);
• a foglalkoztatás hatékonyságának értékeléséhez
  • a foglalkoztatott létszám összetétele (jogviszony, életkor, nem, képzettség, …);
  • létszám változás tervezése (kapacitás számítások, Markov analízis) és a változások értékelése (arány elemzés, gap analízis);
  • munkaidő kihasználás, hiányzások és túlórák elemzése;
  • a munkaerő költségek összetétele (bérköltség, járulékok stb.) és változásuk elemzése (létszám és bérköltség változás hatása);
  • értékteremtés és a munkaerő költségek viszonyának alakulása (értékteremtési hányad);
  • fluktuáció és költségeinek elemzése (kilépés-belépés, munkaerőváltás, munkaerőváltás költségelemzése);
  • képzések költségei és megtérülésük (statikus és dinamikus számítások) stb.
• a HR szervezet szerepének értékeléséhez (azonosítás), fejlesztési lehetőségek kialakításához és megvalósításához (szervezeti kultúra elemzés, minőségmodell a fejlesztésben, projekt- és folyamat-szemlélet alkalmazása);
• a HR tevékenység időszaki értékeléséhez (mutatószámok értékelése bázis-tény, terv-tény, trend analízis és benchmarking szemléletben).

Az eszköztárból a "Munkaerőváltás költségeinek meghatározását" szolgáló modellt mutatjuk be:

Meghatározhatjuk, hogy milyen költségek merülnek fel egy munkavállaló munkaviszonyának megszűnésével (megszüntetésével) és a megüresedett, illetve új álláshelyek betöltésével kapcsolatban és ezek éves költségkihatásai hogyan alakulnak a szervezetnél.

Kilépés költségei (a munkaviszony megszűntetésével járó költségek) K_k =

Adminisztratív költség +Termelékenység visszaesés + Végkielégítés és szabadságmegváltás

Belépés költségei (a belépő munkába állításának költségei) B_k =

Toborzás költsége + Adminisztratív költség + Betanítás költsége + Beilleszkedés költsége

Munkaerőváltás költsége egy alkalmazottra K_V = K_K +B_K

A munkaerőváltás költsége a szervezetre adott időszakban (ha csak a kilépő dolgozók pótlása történik meg)    ΣA_K = Lá x F x K_V

Ahol:  Lá = átlagos állományi létszám (fő)

F = munkaerőváltás % = [Kilépő alkalmazottak száma (fő) x 100] / [Átlagos állományi létszám (fő)]

Vagy ha az adott időszak teljes kilépési és belépési költségeit összegezzük:

ΣA_K = Kilépés összes költsége + Belépés összes költsége

 

A modell több hazai és nemzetközi szervezetnél történt alkalmazásának tapasztalatai:

• a belépés (pótlás) költsége általában nagyobb, mint a kilépés költsége (kivéve irreálisan magas végkielégítéseknél, illetve könnyen pótolható munkakörökben);
• ennek ellenére a „munkaerőtlen” dolgozótól jobb megválni;
• a felmondást követő teljesítmény-visszaesés miatt célszerűbb felmenteni a munkavégzés alól a kilépésben érintett munkavállalót;
• a kiválasztás kulcskérdés a belépéseknél;
• a beilleszkedést gyorsítja a vezető kedvező hozzáállása és a beilleszkedési program megléte.

 

A humán controlling mérhető és mért adatokra épülve készít terveket, elemzéseket és alakít ki hatékonyságnövelést szolgáló megoldásokat.

Összeállította: Lengyel László c. egyetemi docens 2021. szeptember

 

Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban képzésünk részleteit a képre, vagy IDE KATTINTVA érheti el!