Hamarosan indul a Recruitment Akadémia 2023. tavaszi turnusa (2023. április 13-tól május 12-ig, heti 1 nap).

A program ismét a munkaerőpiac jelenlegi helyzetében felmerülő kérdésekre kíván megoldásokat adni a résztvevők számára, változatos módon.

A program előadóját, Tokár Pétert kérdeztük azzal kapcsolatosan, hogy ő hogyan látja a jelenlegi helyzetet. Péter 2016 óta szolgáltatja a Recruitment Akadémiát, 2020-tól pedig már a Samlinggel közösen szervezi az oktatásokat.

Hogyan látod a munkaerőpiac jelenlegi helyzetét? Ez már a gödör alja, vagy lehet még rosszabb is a helyzet?

Az igazság az, hogy nem szeretek vészmadár lenni, távol álljon tőlem, hogy bármilyen negatív hírekkel riogassak bárkit is.

Ugyanakkor azt gondolom, hogy ha megfigyeljük a korábbi évek tendenciáját, akkor ez a magyar munkaerőpiac egyáltalán nem lett könnyebb vagy egyszerűbb. Sőt, még a pandémia alatt is nehezedett a helyzet, illetve a toborzási, megtartás kihívások sok egyéb más HR kihívással ötvöződtek.

De mindezeken túl, nem szabad elmennünk néhány másik fontos tényező mellett sem, amelyek sajnos a következő években egészen biztosan további negatív tendenciát fognak eredményezni.

Ezek közül az első, hogy Magyarország társadalma öregszik. Elérkeztünk a foglalkoztatás csúcspontjára, innentől kezdve évről évre sajnos egyre kevesebb fiatal jön be a munkaerőpiacra, és egyre többen távoznak onnan. Természetesen a vállalatok számára fennáll a lehetősége annak, hogy nyugdíjasokat is a foglalkoztasson, de azért valljuk be, korlátozottak a lehetőségek.

Van egy másik olyan tendencia is, amivel számolni kell. Nevezetesen, hogy az autóipar nemzetközileg is, és így Magyarországon is komoly küzdelmet folytat, jelenleg elsősorban nem a munkaerőpiacon, hanem sokkal inkább a beszállítók, és az alkatrész-utánpótlás frontján. Ez a helyzet előbb vagy utóbb szintén megváltozik, és a vállalatok lassan úrrá lesznek a nehézségeken. Akkor viszont a munkaerő iránti igény is emelkedni fog, tehát a magyar autóipar mint tényező sokkal erősebben közre fog játszani abban, hogy a munkaerőpiac igény oldala hogyan alakul.

És részben ehhez kapcsolódik, ugyanakkor részben ettől független az a tény, hogy Németországban nemrégiben döntés született arról, hogy évente 400.000 külföldi munkavállalót kívánnak befogadni és a német munkaerőpiacon alkalmazni. Nyilvánvalóan erre amiatt került sor, mert a németeknél is nagyon komoly munkaerőhiány van.

És ne legyenek illúzióink, ezt a 400.000 külföldi munkavállalót elsősorban Kelet-Európából fogják beszerezni. Amelyben, mint célcsoportban a magyar munkaerőpiac sajnos előkelő helyet foglal el.

Tehát mindezen hatások együttese eredményeként elképzelhető a mainál is egy még sokkal súlyosabb munkaerő-piaci helyzet, vagyis, hogy a munkaerő iránti igény tovább növekszik, a munkaerő-kínálat pedig tovább csökken. Lehet, hogy egy ilyen helyzet jelenleg teljesen elképzelhetetlen, mert úgy gondoljuk, hogy már Így is a mélyponton vagyunk, de sajnos ezek a hatások azt eredményezhetik, hogy eljöhet a mainál is sokkal súlyosabb munkaerő-piaci helyzet, amitől nem félni kell, hanem felkészülni rá.

Azt gondolom, azok a vállalatok folytatnak sikeres humánerőforrás-politikát, amelyek igenis számolnak ezekkel a hatásokkal, és kidolgozzák a megoldásaikat ezekre a helyzetekre.

Milyen lehetséges megoldások léteznek ma a hiányszakmák toborzására?

Tűnhet úgy ma sok vállalkozás és főleg a HR-esek és szakmai vezetők számára, hogy már a betanított dolgozó, az operátor is “hiányszakma”, még ha ilyen szakma nincs is…

De azt gondolom, hogy azért meghatározható azon szakmák köre, amely azért nevezhető hiányszakmának, mert tényleg rendkívül nagy a kereslet iránta a vállalati oldalról, ugyanakkor egyre kevesebb szakembert képeznek ezekben a szakmákban. Ilyenek főleg a gyártási területeken, műszaki területeken vannak, pl. a technikus, karbantartó, gépbeállító, CNC-s szakemberek, de ide tartoznak a mérnökök is, informatikusok is, már jónéhány éve.

Én magam is nagyon sokat írok, publikálok és beszélek is előadásokon arról, hogy mik azok az elemek egy toborzási folyamatban, amelyek, ha hiányoznak, nem lesz sikeres a dolog.

Alapvetően azt gondolom, hogy bár össz-gazdasági szinten lehet, hogy munkaerő-hiány van, az egyes cégek azért szenvednek hiányt, mert nem készültek fel a jelenlegi helyzetre, és nem megfelelő a megközelítésük ahhoz a versenyhelyzethez, ami most a munkaerő-piacon van.

Hogy csak néhány példát kiragadjak: a legtöbb cég vagy egyáltalán nem fellelhető, vagy semmilyen érdemi információt nem ad magáról a neten, ezen belül a közösségi média-felületeken, pedig az emberek órákat töltenek itt. És persze van, aki a “csapból is folyik”, pl. a Lidl, az Aldi, de nagyon erős a brandkommunikációja a Continentalnak is. Látszik is az eredményeiken: ők nem panaszkodnak a munkaerőhiány miatt.

Vagy ott van az a hiányosság is, hogy nem tudják felkelteni a cégek a potenciális jelöltek érdeklődését a hirdetéseikkel. Nem tudnak az érzelmekre hatni. De sokan például meg sem szólítják a passzív jelölteket, akik maguktól nem jelentkeznének, hanem csak várják, hogy majd a hirdetésekből megoldják a nehéz pozíciókat. Sajnos ma már ez kevés. Bizony nagy proaktív “sourcing” kell, hogy a jókat is utolérjük, akik nyilván most is dolgoznak valahol és épp nem nézegetik az álláshirdetéseket.

Melyek a legproblémásabb területek az országban?

A szakterületek mellett természetesen az iparilag fejlett régiók helyzete a nehezebb: Budapest (bár itt a merítés is sokkal nagyobb, tehát mégiscsak jobbak a lehetőségek), Székesfehérvár-Tatabánya, Győr, de Miskolc, Debrecen is a problémásabb területek közé tartozik. Illetve azok a vidéki városok, gyakran megyeszékhelyek, ahol egy vagy néhány nagyobb gyár üzemel (Tiszaújváros, Nagykanizsa, stb.)

Az én meglátásom, hogy mindig az adott térséget kell megvizsgálni és elemezni, feltérképezve a munkáltatói szempontból vett versenytársakat, az ottani lehetőségeket, bérezést, előnyöket-hátrányokat. És ez alapján meghatározni a saját értékeinket, ajánlatunkat. Nincs olyan megoldás, ami mindenhol jó. Hogy csak egy példát említsek: mi például olyan bérelemzéseket készítünk, amik lokálisan, a helyi munkaerőpiacra készülnek, adott időpontban, mert pl. van olyan ügyfelünk, amely Kecskeméten még minimálbéren tud betanított dolgozókat alkalmazni, de van olyan is, amely Heves megyében nettó 300.000 Ft-ot (bruttó kb. 450.000 Ft) fizet egy betanított dolgozónak. Egyikőjük számára sem információ, ha azt mondjuk, hogy átlagosan bruttó 300.000 Ft körül van a betanított munkások átlagbére.

Sok éve tartod meg a Recruitment Akadémia programot. Miért és kinek ajánlanád?

2016 óta nagyjából 500 HR szakember vett részt ezeken a programokon. De nem csak HR-esek, hanem cégvezetők is, HR vezetők, és mindenki, aki a toborzás modern módszerei iránt érdeklődik.

Úgy gondolom, hogy nagyon nagy szükség van a modern marketinges szemléletre, gondolkodásra, a problémamegoldó készségünkre ahhoz, hogy ma sikeresek tudjunk lenni. A program erre vállalkozik: egy új szemléletet ad a jelenlegi problémák sikeres megközelítéséhez. Nem titkolom, benne van mind a húszéves szakmai tapasztalatom, és a 20 éves cégvezetési tapasztalatom is. Így mindezekkel együtt egy komplex program jön létre, sok-sok gyakorlattal, közös ötleteléssel.

Köszönjük, akkor találkozunk a Recruitment Akadémián!

Amennyiben érdeklik a toborzáshoz és megtartáshoz kapcsolódó legújabb ismeretek, tekintse meg Toborzás-Kiválasztás képzéseink listáját!