Az onboarding ma az egyik legnagyobb rejtett veszteségforrás – mégis sok szervezet adminisztratív feladatként kezeli.

Ön tudta?

Az új belépők 20–30%-a az első 6 hónapban elhagyja a szervezetet. 
Az első 45 nap kritikus időszak. 
És a legtöbb vállalat még mindig checklistákban gondolkodik. 

A kérdés nem az, hogy van-e onboarding folyamat. A kérdés az, hogy üzleti eredményt termel-e. 

Miért időszerű most az Onboarding kérdése?   

A globális munkaerőpiaci turbulencia, a vezetői túlterheltség és a hibrid működés együttesen azt eredményezi, hogy az első 90 nap kockázata magasabb, mint valaha. 

• A SHRM becslése szerint egy munkavállaló pótlásának teljes költsége az éves bér 50–200%-a is lehet, kulcspozíciókban még több. 

• A Gallup szerint az új belépők élménye 70%-ban a közvetlen vezetőn múlik. 

• A Brandon Hall Group kutatása szerint a strukturált onboardinggal rendelkező szervezetek 82%-kal javítják az új belépők megtartását és 70%-kal a produktivitást. 

• A Gartner rámutat: a vezetők 75%-a túlterhelt, és nem rendelkezik elegendő kapacitással tudatos beillesztésre.  

Ez a kombináció egy dolgot jelent: ha az onboarding nem tudatos, az első 90 napban már elkezdődik a veszteségtermelés. 

A fájdalom pontok – vállalati és HR-oldalon 

Vállalati oldal 

• Az előd már nincs ott, a tudás nem átadott. 

• Az új belépő az első naptól teljesítménykényszerben dolgozik. 

• A vezetőnek nincs ideje strukturált támogatásra. 

• A célok és mérőszámok gyakran még próbaidő után sem tiszták. 

Eredmény: lassabb produktivitás, rejtett hibaköltség, kulturális leválás. 

HR oldal 

• Onboarding = adminisztráció + IT-hozzáférés + kötelező tréningek. 

• Nincs szakaszokra bontott mérés (0–30 / 30–60 / 60–90 nap). 

• A vezetői felelősség nincs beépítve a teljesítményértékelésbe. 

• Ritkán történik strukturált visszamérés. 

Következmény: a HR koordinál, de nem irányít. A folyamat létezik, de nem működik. 

A veszteség, amit ritkán számolunk ki 

Ha egy középvezető éves bére 18 millió Ft, és 4 hónap után kilép: 

• kiválasztási költség 

• kiesett produktivitás 

• betanítási idő 

• csapatmorál romlás 

→ könnyen 15–25 millió Ft veszteség keletkezik. 

És ez még nem számolja a kulturális és stratégiai hatásokat. 

A nem megfelelő onboarding tehát nem HR-probléma.

Stratégiai végrehajtási kockázat  

A végrehajtási kudarcok 70%-a nem stratégiai hiba, hanem beépülési és működési hiányosság.  Az onboarding ennek az első belépési pontja. 

Mi működik nemzetközileg?   

A legerősebb nemzetközi gyakorlatok öt közös elemet mutatnak: 

1. Vezetői fókuszkijelölés – az onboarding célja üzletileg definiált. 
2. Szakaszolt modell (0–30 / 30–60 / 60–90 nap) – eltérő fókusz minden időszakban. 
3. Kötelező vezetői beszélgetések strukturált eszköztárral. 
4. Mérhető indikátorok – korai elköteleződés, szereptisztaság, pszichológiai biztonság. 
5. Pulse utánkövetés – nem egyszeri élmény, hanem tanuló rendszer. 

A legerősebb szervezetek nem „beillesztik” az új munkatársat, hanem: 

• gyorsítják a produktivitást, 

• stabilizálják a megtartást, 

• és az első 90 napot vezetői tanulási térként használják. 

Hogyan néz ki ez a valóságban?   

Egy 400 fős termelő vállalatnál a próbaidős fluktuáció 28% volt. 

Beavatkozás: 

• onboarding szakaszok definiálása, 

• vezetői beszélgetési mátrix bevezetése, 

• 90 napos Pulse mérés, 

• vezetői célkitűzések beépítése az éves értékelésbe. 

Eredmény 12 hónap alatt: 

• próbaidős fluktuáció 28%-ról 14%-ra csökkent, 

• teljes produktivitási idő 5 hónapról 3,5 hónapra rövidült, 

• vezetői visszajelzési rendszer standardizálódott. 

A HR szerepe koordinátorból rendszerépítővé vált. 

Mi a valódi kérdés?

Nem az a kérdés, hogy van-e onboarding program, hanem az, hogy: 

• mérhető-e, 

• vezetői működéshez kötött-e, 

• és üzleti ROI-val védhető-e. 

Az onboarding az egyik legkorábbi, legolcsóbb és legnagyobb hatású OD-beavatkozási pont. 

Ha itt nincs rendszer, később már csak tűzoltás marad. 

. 

Képzésajánló:

Az onboarding nem HR-folyamat, hanem az egyik leggyorsabb üzleti megtérülést hozó vezetői rendszer.

A HR OD Akadémia programjában az Onboarding folyamatok fejlesztése, mint stratégiai versenyelőny téma azt mutatja meg, hogyan válhat a beléptetés adminisztratív lépésekből gyorsító, megtartó és üzletileg mérhető OD-beavatkozássá. A résztvevők feltárják a korai kilépések és produktivitási elakadások valódi okait, és olyan vezetői működésre épülő onboarding modellt terveznek, amely lerövidíti a betanulási időt és erősíti az elköteleződést. Az eredmény: gyorsabb önálló működés, kisebb korai fluktuáció és erősebb vezetői felelősségvállalás az első naptól.

 

 

Ajánlott egyéb képzéseink:

Ösztönzés és motivációs eszköztár

Tárgyalástechnika és kommunikáció

Amik még érdekelhetik: