Nem azért, mert nincs tehetség – hanem mert nincs rendszer. 

Ha őszinték vagyunk, a legtöbb vállalatnál a talent program: 

• évente kiválaszt 8–15 „ígéretes” embert, 

• tréningre küldi őket, 

• majd visszaengedi őket ugyanabba a működési környezetbe. 

Mi pedig csodálkozunk, hogy kiégnek, frusztráltak, vagy 1–2 éven belül távoznak. Ez nem tehetséghiány. Ez rendszerhiba. 

A számok kegyetlen valóságot mutatnak   

• A munkavállalók mindössze 21–23%-a elkötelezett globálisan.

• A vezetői minőség az elköteleződés 70%-át magyarázza. 

• A változási programok 70%-a elbukik – tipikusan a végrehajtás és vezetői működés hiányosságai miatt. 

• A CEO-k 26%-a a talent- és készséghiányt nevezi a legnagyobb üzleti kockázatnak. 

Most jön a legkellemetlenebb adat: 

Egy kulcsember elvesztése az éves bérének 1,5–2-szeresébe kerül. 

És még mindig azt hisszük, hogy a talent program „HR-fejlesztési eszköz”. 

A valódi probléma nem az, hogy nincs talent 

Hanem az, hogy: 

• a legjobbak túlterheltek, 

• nincs világos szerep- és karrierút, 

• a vezető nem érzi saját felelősségének a fejlesztést, 

• a talent program KPI a HR-nél van, nem az üzletnél. 

A nemzetközi kutatások szerint a munkavállalók kevesebb mint egyharmada lát tiszta 5 éves perspektívát a saját szervezetében (Gartner). 

Ez nem generációs kérdés, hanem vezetői és rendszerszintű kérdés. 

HR oldali fájdalom – amiről keveset beszélünk 

HR-esként ma két irányból kapjuk a nyomást: 

1. „Bizonyítsd a megtérülést.” 

1. „Tartsd meg az embereket.” 

Miközben a talent programok többsége: 

• részvételi arányt mér, 

• tréningórát riportál, 

• de nem méri a potenciál kihasználtságát, 

• nem köti össze a stratégiával, 

• és nem építi be a vezetői működésbe. 

Ezért nem térül meg. 

Mit csinálnak másként a valóban működő rendszerek?   

A nemzetközi best practice szerint a jó talent program: 

• Stratégiához kötött – nem általános „high potential” lista. 

• Diagnosztikai alapú – objektív adatból indul ki. 

• Vezetői tulajdonú – nem HR-adminisztratív folyamat. 

• Beágyazott – a napi működés része. 

• Mérhető hatású – elő- és utóméréssel követhető. 

Mi történne, ha a talent programot nem HR-projektként, hanem stratégiai kockázatkezelésként kezelnénk? 

Mi történne, ha: 

• a vezetők KPI-ja lenne a talent-fejlesztés? 

• a túlterhelés és a potenciál-kihasználtság mérve lenne? 

• és a fejlődés nem tréning, hanem vezetői munka lenne? 

A valóság: 

A talent nem hiányzik. A rendszer hiányzik. És amíg a talent program nem vezetői működésfejlesztés, addig költség marad – nem versenyelőny. 

Képzésajánló:

A talentlista önmagában nem épít utánpótlást.

A HR OD Akadémia programjában a Talent program kialakítása, mint üzletkritikus szervezetfejlesztési beavatkozás téma azt mutatja meg, hogyan válhat a talentmenedzsment címkék helyett tudatos, vezetői felelősségre épülő OD-folyamattá. A résztvevők feltárják, hol szakad meg a fejlődési ív, miért veszítik el a high potential munkatársakat, és hogyan tervezhető valós üzleti felelősségre épülő fejlődési út. A fókusz: az utánpótlás ne ígéret legyen, hanem mérhető, stratégiailag védhető vezetői pipeline.

 

 

Ajánlott egyéb képzéseink:

Ösztönzés és motivációs eszköztár

Tárgyalástechnika és kommunikáció

Amik még érdekelhetik: