« Blog

A koronavírus forradalmasítja a távmunkát? Home office - távmunka

drkovacsbalazs.hu | 2020.05.12.
A koronavírussal kapcsolatos hírek hallatára egyre többször találkozunk olyan esettel, amikor a munkáltató valamilyen okból úgy dönt, hogy otthoni munkavégzésre kéri, vagy utasítja egyes alkalmazottait. Ebben e cikkünkben szeretnénk megvilágítani, hogy mit jelent a távmunka és ehhez képest az otthoni munkavégzés (divatos elnevezésével a "Home office"). Értelemszerűen a témakör olyan munkakörök esetén értelmezhető, amelyek számítástechnikai eszközök használatát feltételezik (pl. valamilyen irodai munka, szolgáltatás, tanácsadás, stb.).

 
A home office munkavégzés

Abban az esetben, ha valamilyen okból a munkáltató úgy dönt, hogy engedélyezi valamely alkalmazottjának az otthoni munkavégzést, az kizárólag eseti jelleggel történhet. A gyakorlatban a munkavállaló az életkörülményeivel kapcsolatos okokból kéri a munkáltatót, hogy kivételesen és csak korlátozott ideig engedélyezze részére az otthoni munkavégzést. Az otthoni munkavégzés ezen ideiglenes jellegét a jogszabályok nem részletezik, így ez csak kivételes lehetőségnek tekinthető. Amennyiben valamiféle rendszeresség lenne megállapítható a felek gyakorlatában (pl. heti egy nap home office engedélyezése), úgy azt már távmunkaként szükséges kezelni és ennek megfelelően kell szabályozni.

A távmunka jelentése

Távmunkáról akkor beszélhetünk, amikor a munkáltató a munkavégzés helyét rendszeresen a telephelyétől eltérő helyként jelöli meg. Ez jellemzően a munkavállaló lakóhelye, vagy az általa megválasztott lakás lehet. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató például egy közösségi irodához való hozzáférést biztosítja a munkavállalója számára, a székhelyétől eltérő településen.

Mit kell tenni ahhoz, hogy a távmunka szabályosan létrejöhessen?

A távmunka keretében történő foglalkoztatásra vonatkozóan a munkaszerződésben állapodhat meg a munkavállaló és a munkáltató. Ez azt jelenti, hogy ha a munkaszerződésben nem szerepeltetik a felek a távmunkában való foglalkoztatást, akkor nem jön létre távmunka a felek között. Távmunka esetén a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettséget ír elő a Munka Törvénykönyve:

  • a munkáltató hogyan fogja ellenőrizni a munkavégzést;

  • milyen korlátozások érvényesülnek a rendelkezésre bocsátott informatikai eszközök (pl. laptop, mobiltelefon) vonatkozásában;

  • külön meg kell jelölni azt a szervezeti egységet, amelynek munkáját az adott távmunkát végző munkavállaló tevékenysége támogat;

  • a munkáltatónak kötelessége biztosítani, hogy a távmunkában dolgozó kollégához minden információ elérjen, amit a többi hagyományos formában foglalkoztatott munkavállaló rendelkezésére is bocsát;

  • biztosítani kell, hogy a munkavállaló beléphessen a munkáltató telephelyére, és hogy kapcsolatot tarthasson a többi munkavállalóval.

Jól látható tehát, hogy a szabályozás igyekszik biztosítani a távmunkában foglalkoztatottakat abban, hogy a távmunkával ne kerülhessenek hátrányosabb helyzetbe, mint az irodában dolgozó kollégáik. Általánosságban elmondható, hogy az egyik legnehezebb munkáltatói feladat, hogy a kollégákat a hagyományos foglalkoztatási típus szerint dolgozó kollégák információ áramlásába integrálják. Fontos a munkavégzés feletti valamiféle kontroll megvalósítása és a kapcsolattartás megteremtése az alkalmazottak között, például videó konferencia alkalmazásával.

Elegendő a munkaszerződésben hivatkozni a távmunka lehetőségére?

Munkánk során azt tapasztaljuk, hogy a felek gyakran nincsenek tisztában azzal, hogy egy jól működő távmunka rendszer kialakítása a fentieken kívül számos más, további körülmény megfontolását és rögzítését igényli. Ilyenek lehetnek például:

  • hogyan járhat el a munkáltató az ellenőrzési kötelezettsége keretében;

  • milyen munkavédelmi szabályokat kell a távmunka esetében betartani és a gyakorlatban, hogyan valósíthatók meg ezek az előírások (pl. kockázatértékelés, balesetvizsgálat, ingatlanra történő belépés keretei, stb.);

  • speciális munkavédelmi oktatás megtartása;

  • a munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkáltató, vagy a munkavállaló biztosítja;

  • az otthoni munkavégzéshez szükséges munkahely munkavédelmi előírásai és ellenőrzése;

  • milyen módon ellenőrzi a munkáltató a munkavállaló teljesítményét (munkában töltött idő, vagy teljesítménybér alapját képező eredmények);

  • pontosan milyen eszközöket és milyen szoftvereket biztosít a munkáltató a távmunka végzéséhez;

  • milyen költségek megtérítését vállalja a munkáltató (pl. otthoni internet előfizetés, vagy mobil internet biztosítása);

  • a felek a főszabály szerinti kötetlen munkarendben, vagy attól eltérő munkarendben állapodnak meg;

  • kötetlen munkarend esetén milyen minimális rendelkezésre állásra köteles a munkavállaló (pl. rendszeres értekezleteken való részvétel);

  • a munka megszervezésével kapcsolatos megállapodások (pl. feladatelvégzés beosztása);

Jól látható, hogy számos átgondolandó kérdést érdemes tisztázni a távmunka megkezdését megelőzően. Ezeket a kérdéseket javasolt külön szabályzatban (hasonlóan a cafeteria szabályzatokhoz) rögzíteni. A koronavírus tehát elsődlegesen nem a távmunkát forradalmasítja, hanem a home office munkavégzés gyakorlatára van bátorító hatással. A távmunka ezzel szemben egy jól átgondolt foglalkoztatási stratégia, aminek kialakítását ösztönözheti a járvány elterjedése.

Forrás: drkovacsbalazs.hu - dr. Kovács Balázs - 2020.05.12.
 
Ha további szakmai tartalmakat olvasna kattinson blogunkra:
 
 


Tekintse meg Vállalkozói Akadémiánkkal kapcsolatos további képzésünket: