A home office munkavégzés

Abban az esetben, ha valamilyen okból a munkáltató úgy dönt, hogy engedélyezi valamely alkalmazottjának az otthoni munkavégzést, az kizárólag eseti jelleggel történhet. A gyakorlatban a munkavállaló az életkörülményeivel kapcsolatos okokból kéri a munkáltatót, hogy kivételesen és csak korlátozott ideig engedélyezze részére az otthoni munkavégzést. Az otthoni munkavégzés ezen ideiglenes jellegét a jogszabályok nem részletezik, így ez csak kivételes lehetőségnek tekinthető. Amennyiben valamiféle rendszeresség lenne megállapítható a felek gyakorlatában (pl. heti egy nap home office engedélyezése), úgy azt már távmunkaként szükséges kezelni és ennek megfelelően kell szabályozni.

A távmunka jelentése

Távmunkáról akkor beszélhetünk, amikor a munkáltató a munkavégzés helyét rendszeresen a telephelyétől eltérő helyként jelöli meg. Ez jellemzően a munkavállaló lakóhelye, vagy az általa megválasztott lakás lehet. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató például egy közösségi irodához való hozzáférést biztosítja a munkavállalója számára, a székhelyétől eltérő településen.

Mit kell tenni ahhoz, hogy a távmunka szabályosan létrejöhessen?

A távmunka keretében történő foglalkoztatásra vonatkozóan a munkaszerződésben állapodhat meg a munkavállaló és a munkáltató. Ez azt jelenti, hogy ha a munkaszerződésben nem szerepeltetik a felek a távmunkában való foglalkoztatást, akkor nem jön létre távmunka a felek között. Távmunka esetén a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettséget ír elő a Munka Törvénykönyve:

• a munkáltató hogyan fogja ellenőrizni a munkavégzést;

• milyen korlátozások érvényesülnek a rendelkezésre bocsátott informatikai eszközök (pl. laptop, mobiltelefon) vonatkozásában;

• külön meg kell jelölni azt a szervezeti egységet, amelynek munkáját az adott távmunkát végző munkavállaló tevékenysége támogat;

• a munkáltatónak kötelessége biztosítani, hogy a távmunkában dolgozó kollégához minden információ elérjen, amit a többi hagyományos formában foglalkoztatott munkavállaló rendelkezésére is bocsát;

• biztosítani kell, hogy a munkavállaló beléphessen a munkáltató telephelyére, és hogy kapcsolatot tarthasson a többi munkavállalóval.

Jól látható tehát, hogy a szabályozás igyekszik biztosítani a távmunkában foglalkoztatottakat abban, hogy a távmunkával ne kerülhessenek hátrányosabb helyzetbe, mint az irodában dolgozó kollégáik. Általánosságban elmondható, hogy az egyik legnehezebb munkáltatói feladat, hogy a kollégákat a hagyományos foglalkoztatási típus szerint dolgozó kollégák információ áramlásába integrálják. Fontos a munkavégzés feletti valamiféle kontroll megvalósítása és a kapcsolattartás megteremtése az alkalmazottak között, például videó konferencia alkalmazásával.

Elegendő a munkaszerződésben hivatkozni a távmunka lehetőségére?

Munkánk során azt tapasztaljuk, hogy a felek gyakran nincsenek tisztában azzal, hogy egy jól működő távmunka rendszer kialakítása a fentieken kívül számos más, további körülmény megfontolását és rögzítését igényli. Ilyenek lehetnek például:

• hogyan járhat el a munkáltató az ellenőrzési kötelezettsége keretében;

• milyen munkavédelmi szabályokat kell a távmunka esetében betartani és a gyakorlatban, hogyan valósíthatók meg ezek az előírások (pl. kockázatértékelés, balesetvizsgálat, ingatlanra történő belépés keretei, stb.);

• speciális munkavédelmi oktatás megtartása;

• a munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkáltató, vagy a munkavállaló biztosítja;

• az otthoni munkavégzéshez szükséges munkahely munkavédelmi előírásai és ellenőrzése;

• milyen módon ellenőrzi a munkáltató a munkavállaló teljesítményét (munkában töltött idő, vagy teljesítménybér alapját képező eredmények);

• pontosan milyen eszközöket és milyen szoftvereket biztosít a munkáltató a távmunka végzéséhez;

• milyen költségek megtérítését vállalja a munkáltató (pl. otthoni internet előfizetés, vagy mobil internet biztosítása);

• a felek a főszabály szerinti kötetlen munkarendben, vagy attól eltérő munkarendben állapodnak meg;

• kötetlen munkarend esetén milyen minimális rendelkezésre állásra köteles a munkavállaló (pl. rendszeres értekezleteken való részvétel);

• a munka megszervezésével kapcsolatos megállapodások (pl. feladatelvégzés beosztása);

Jól látható, hogy számos átgondolandó kérdést érdemes tisztázni a távmunka megkezdését megelőzően. Ezeket a kérdéseket javasolt külön szabályzatban (hasonlóan a cafeteria szabályzatokhoz) rögzíteni. A koronavírus tehát elsődlegesen nem a távmunkát forradalmasítja, hanem a home office munkavégzés gyakorlatára van bátorító hatással. A távmunka ezzel szemben egy jól átgondolt foglalkoztatási stratégia, aminek kialakítását ösztönözheti a járvány elterjedése.