A legtöbb vállalat pontosan tudja, mennyi az árbevétele, a selejtaránya vagy a fluktuációja. De azt már jóval kevesebben mérik, hogy mennyi emberi energia vész el a működés során. Pedig ma ez az egyik legnagyobb versenyképességi tényező. 

A Harvard Business Review elemzése szerint a stratégiák 90%-a nem hozza meg a kívánt eredményt, és a változtatási kezdeményezések mintegy 70%-a kudarcot vall. Ram Charan szerint ezek a kudarcok döntően nem a rossz célokból, hanem az alacsony szintű megvalósításból fakadnak. Vagyis nem a „mit”, hanem a „hogyan” bukik el. 

Eközben a Gallup globális kutatása szerint a munkavállalók kisebb része tekinthető valóban elkötelezettnek, és a dolgozók első számú igénye a vezetőikkel szemben a jövőkép és a remény. Ha ez hiányzik, a teljesítmény is visszaesik.

A McKinsey HR Monitor 2025 adatai pedig azt mutatják, hogy a szervezetek jelentős részében a munkavállalók nem rendelkeznek minden szükséges kompetenciával szerepük betöltéséhez, miközben az offer acceptance rate alacsony, és a próbaidős kilépések aránya is számottevő. 

A kép egyértelmű: a stratégia, a vezetés és az emberi működés között feszültség van. Ez a humán hatékonysági rés. 

Mi is az a humán hatékonyság?   

Nem elégedettségmérés. Nem tréningprogram. Nem motivációs kampány. 

A humán hatékonyság azt jelenti: 

Mennyire képes a szervezet az emberi figyelmet, felelősségvállalást és együttműködést üzleti eredménnyé alakítani? 

Ez három szinten dől el: 

Egyéni szint 

• Tisztázott célok és mérőszámok 

• Rendszeres vezetői visszajelzés 

• Belső és külső motiváció egyensúlya 

Csapatszint 

• Közös céltervezés 

• Prioritásfókusz 

• Hibáztatásmentes működés 

• Egyértelmű munkafolyamatok 

Szervezeti szint 

• Stratégia lebontása mérhető célokra 

• Összehangolt egységcélok 

• Időben meghozott döntések 

• Következetes vezetői működés 

Ha ezek közül több hiányzik, az energia szétszóródik. 

Mekkora a veszteség? 

Nem látványos. De nagyon drága. 

Tipikus rejtett veszteségek: 

• 15–20% termelékenységi csökkenés alacsony elkötelezettség miatt 

• Időveszteség rossz priorizálásból 

• Silós működésből fakadó együttműködési súrlódás 

• Felesleges túlóra és kiégés 

• Rejtett fluktuációs költség 

Mit tesz ilyenkor a HR? 

A HR gyakran „tűzoltó” szerepben működik: 

• toboroz és pótol, 

• tréninget szervez, 

• konfliktust kezel, 

• elkötelezettséget próbál növelni. 

Miközben a működési rendszerhez ritkábban nyúlhat hozzá. 

Ha a teljesítményértékelés szorongást kelt, ha a csapatcélok nem kapcsolódnak világosan a stratégiához, ha a vezetői visszajelzés rendszertelen, akkor a fejlesztési programok hatása is korlátozott marad. 

Nézzünk egy példát

Egy 300 fős vállalatnál magas fluktuáció és növekvő selejtarány jelent meg. 

A felszínen HR-probléma. A mélyben működési hiba. 

Kiderült, hogy: 

• a célok nem bomlottak le csapatszintre, 

• nem volt rendszeres fókuszmeeting, 

• a mérőszámok nem kapcsolódtak a napi működéshez. 

A beavatkozás nem motivációs tréning volt, hanem működési rendszerkorrekció. 

Hat hónap alatt: 

• csökkent a fluktuáció, 

• javult a minőség, 

• stabilizálódott a vezetői működés. 

Mit csinálnak máshol másképp?   

A nemzetközi gyakorlatok szerint a siker kulcsa: 

• adatvezérelt működésdiagnózis  

• világos stratégiai navigáció  

• rendszeres végrehajtási ritmus  

• a vezetői szemlélet tudatos fejlesztése 

Nem kampányok. Nem egyszeri tréningek. Hanem működési keretek. 

Mi a szükséges fókusz?   

A kérdés nem az, hogy van-e stratégiánk. A kérdés az, hogy az emberi működés támogatja-e annak megvalósítását. A humán hatékonyság ma már nem „soft” téma. Ez a pont, ahol a kultúra, a vezetés és az üzleti eredmény találkozik. 

 

Képzésajánló:

A teljesítményromlás, túlóra vagy fluktuáció mögött gyakran nem folyamat-, hanem humán működési szűk keresztmetszet áll.

A HR OD Akadémia programjában a Szervezeti magatartás teljesítményakadályozó tényezőinek kezelése téma azt dolgozza fel, hogyan tárhatók fel rendszerszinten ezek az elakadások, és miként kapcsolhatók össze a vezetői működéssel, költségekkel és üzleti eredményekkel. A résztvevők megtanulják, hogyan azonosítsák és priorizálják a kritikus humán fókuszpontokat, valamint hogyan alakítsanak ki célzott, mérhető OD-beavatkozásokat. A cél, hogy a humán hatékonyság ne „soft” terület legyen, hanem konkrét, üzletileg releváns fejlesztési eszköz a teljesítmény növelésére.

 

 

Ajánlott egyéb képzéseink:

Ösztönzés és motivációs eszköztár

Tárgyalástechnika és kommunikáció

Amik még érdekelhetik: