Miért most? Miért ennyire élesen? És miért nem működnek már a megszokott HR-es megoldások? 

Az elmúlt években a megtartás sok szervezetnél „mindig fontos” téma volt. 2024–2025-re viszont kritikus üzleti kockázattá vált – és ezzel együtt a HR szakma egyik legnagyobb nyomáspontjává. 

Miért időszerű most a megtartás kérdése?   

A nemzetközi és hazai adatok egy irányba mutatnak: A munkavállalók 40–50%-a aktívan vagy passzívan nyitott a váltásra (Gallup State of the Global Workplace, 2024–2025).

A fluktuáció első számú oka nem a bér, hanem: 

• a közvetlen vezető, 

• a fejlődési perspektíva hiánya, 

• a pszichológiai biztonság hiánya 
  (Gallup, MIT Sloan, McKinsey) 

Magyarországon a HR Monitor 2025 szerint: 

• nő a „csendes kilépés”, 

• nő a kiégés, 

miközben a vezetők többsége nem látja időben a kockázatokat. 

A megtartás ma már nem egy HR-program kérdése, hanem egy szervezeti működési probléma. 

Mit jelent ez a vállalat oldaláról?

• Kulcsemberek elvesztése üzleti kiesést, végrehajtási lassulást, minőségromlást okoz 

• Egy kulcspozíció elvesztésének teljes költsége 90–200% éves bér 
  (SHRM, Gallup) 

• A fluktuáció nem ott történik, ahol mérik – hanem ott, ahol vezetői vakfoltok vannak 

A HR oldaláról:

A HR gyakran csak utólag értesül a problémákról, amikor a felmondás már eldőlt vagy a teljesítménycsökkenés láthatóvá válik. A megtartásra adott válaszok ilyenkor sokszor bér- és juttatásemelésre szűkülnek, miközben valójában nincs érdemi mozgástér vagy rendszerszintű beavatkozás.

Közben a vezetők túlterheltek, nem feltétlenül people management szemléletre lettek felkészítve, és sokszor nem is érzik, hogy kulcsszerepük van a munkatársak megtartásában. Így a HR egyszerre kerül felelősségi pozícióba és marad valódi eszközök nélkül – miközben tőle várják a megoldást.

A rejtett veszteségek, amikről ritkán beszélünk 

A fluktuáció nem a kilépéssel kezdődik. 

Nemzetközi kutatások szerint: 

• a „mentálisan kilépett” munkavállalók aránya 2–3× nagyobb, mint a ténylegesen távozóké 
  (Gallup) 

ezek a munkatársak: 

• lassítják a végrehajtást, 
• növelik a hibaarányt,
• rombolják a csapatmorált 

A legdrágább fluktuáció az, amit nem látunk. 

Rövid esettanulmány – amikor nem HR-eszközzel oldották meg   

Egy európai ipari vállalatnál (500+ fő): 

• a fluktuáció formálisan „elfogadható” volt, 

• mégis nőtt a projektek csúszása és a kulcsemberek elvesztése. 

A fordulat akkor jött, amikor: 

• vezetői működést és végrehajtást kezdtek mérni, nem elégedettséget, 

• a HR adatot adott a vezetők kezébe, nem programot, 

• és a megtartást kritikus egységekre és folyamatokra fókuszálták. 

Eredmény 9 hónap alatt: 

• csökkent a kulcsterületek fluktuációja, 

• nőtt a belső mobilitás, 

• a HR stratégiai partneri szerepe megerősödött. 

Mit csinálnak máshogy a legjobb nemzetközi gyakorlatok?   

Röviden: 

• Adatvezérelt megtartás – nem hangulat-, hanem működésmérés 

• Fókuszált beavatkozás – nem mindenkit egyszerre, hanem kritikus pontokon 

•  Vezetői felelősség – a HR nem „megtart”, hanem képessé tesz 

• Beágyazás – nem kampány, hanem vezetői rutin 

A megtartás ott működik, ahol vezetői döntési kérdéssé válik. 

HR-es zárókérdés   

A következő 12 hónapban a legnagyobb HR-kockázat nem az, hogy nem indítunk megtartási programot, hanem az, hogy: nem ott és nem úgy avatkozunk be, ahol a probléma valójában keletkezik. 

A kérdés ma már nem az, hogy kell-e megtartással foglalkozni, hanem az, hogy adatokkal, vezetőkkel és rendszerszinten tesszük-e meg. 

 

Képzésajánló:

A fluktuáció az egyik legnagyobb rejtett üzleti veszteségforrás – mégis gyakran kampányokkal kezeljük rendszer helyett.

A HR OD Akadémia programjában a Megtartási képesség fejlesztése OD módszerekkel téma azt mutatja meg, hogyan válhat a fluktuációcsökkentés vezetett, mérhető és üzletileg megtérülő OD-folyamattá. A résztvevők megtanulják feltárni a megtartási kockázatok szervezeti és vezetői gyökereit, majd strukturált beavatkozási pontokat kialakítani a belépéstől a fejlődési utakig. A fókusz: a megtartás ne HR-eszköztár legyen, hanem tudatosan felépített, ROI-alapon működtetett szervezeti rendszer.

 

 

Ajánlott egyéb képzéseink:

Ösztönzés és motivációs eszköztár

Tárgyalástechnika és kommunikáció

Amik még érdekelhetik: