Miért most robban, mennyibe kerül, és mit tehet vele a HR? 

„A Gen Z nem marad.” Ez ma az egyik leggyakoribb mondat HR-es körökben. De a kérdés nem az, hogy miért ilyenek, hanem az, hogy mit jeleznek a szervezet működéséről. 

Ez a cikk nem „Gen Z-tippeket” ad. Hanem azt mutatja meg, miért vált ez most kritikus üzleti és HR-kérdéssé, és hol szokott félremenni a kezelés. 

Miért MOST lett ez ennyire éles kérdés?   

Mert a Gen Z gyorsabban reagál, mint a szervezetek 

Nemzetközi kutatások szerint a Gen Z: 

• hamarabb disengage-el, 

• gyorsabban vált, 

• és kevésbé tolerálja a homályos elvárásokat, a ritka visszajelzést és a következetlen vezetést. 

Deloitte – Global Gen Z & Millennial Survey (2024–2025) 

• A Gen Z első 3 megtartási tényezője: 

1. fejlődési lehetőség 
2. értelmes munka 
3. támogató vezető 

• Kevesebb mint 40% érzi úgy, hogy a szervezete strukturáltan támogatja a fejlődését. Ez nem motivációs probléma. Ez működési probléma. 

Hogyan csapódik le ez a vállalatoknál?

 Amit a vállalat érez: 

• „Nem önállóak” 

• „Várják az utasítást” 

• „Sértődékenyek” 

• „Nem vállalnak felelősséget” 

Amit a HR érez: 

• A vezetők nem mernek visszajelzést adni 

• A fluktuáció HR-problémaként mutatkozik meg, miközben vezetési gyökere van 

• Tréningek futnak, mégsem változik a napi működés 

 Klasszikus helyzet: „Fejlesztünk, de a rendszer nem tartja meg.” 

Hol keletkezik a valódi veszteség? 

A Gen Z-hez kapcsolódó veszteség nem csak fluktuáció. 

Gallup kutatások szerint: 

Az alacsony elköteleződés: 

• 18–23% teljesítményveszteséget okoz 

• növeli a hibázást 

• növeli a vezetői túlterhelést 

McKinsey People Analytics: 

• A kilépések egyik legerősebb előrejelzője: 
  vezetői inkonzisztencia + feedback-hiány, nem a bérszint. 

Tanulság: A Gen Z hamarabb mutatja meg, ahol a rendszer már amúgy is repedezik. 

Gyakorlati példánk:

Egy európai szolgáltató vállalatnál: 

• Gen Z fluktuáció: 35% 

• HR reakció: onboarding fejlesztés + tréningek 

• Eredmény: minimális javulás 

A fordulat akkor jött, amikor a fókusz nem a Gen Z-re, hanem a vezetői működésre és a fejlődési rendszerre került: 

• világos szerepelvárások kialakítása 

• rendszeres micro-feedback  

• rövid tanulási ciklusok bevezetése 

Egy év alatt az eredmény: –14% fluktuáció, vezetői túlterheltség csökkent. HR-eszközök beépültek a napi működésbe.

Nem „jobb Gen Z program” kellett, hanem jobb működés. 

Mit csinálnak másképp a legjobb nemzetközi gyakorlatok?   

Röviden: nem generációs tréningekben gondolkodnak, hanem: 

• vezetői minimum működésben 

• gyors tanulási ciklusokban 

• fejlődés láthatóvá tételében 

Nem HR-projektként, hanem vezetői felelősségként, napi működési kérdésként kezelik.

A Gen Z ott marad, ahol: 

• tudja, mit várnak el tőle 

• látja, miben fejlődik 

• rendszeresen kap visszajelzést 

• nem kell „kitalálnia”, hogyan lehet sikeres 

Nem az a kérdés, hogy: „Hogyan kezeljük a Gen Z-t?” Helyette inkább: 

„Mennyire alkalmas a szervezetünk működése 
egy gyors tanulású, visszajelzés-érzékeny generáció számára?” 

 

Képzésajánló:

A generációs feszültségek mögött szinte mindig vezetői működési kérdések állnak – és ez fejleszthető.

A HR OD Akadémia olyan szervezetfejlesztési tudást ad HR-szakembereknek, amellyel a people folyamatok mérhető üzleti eredménnyé alakíthatók. A program egyik kiemelt témája a Z generációra optimalizált szervezeti magatartás kialakítása: nem generációs konfliktuskezelésként, hanem a vezetői működés korszerűsítéseként vizsgálja a kérdést. A résztvevők azt tanulják meg, hogyan diagnosztizálható a vezetői működés, hol akad el a visszajelzés és a bevonás, és hogyan építhetők be rövid, működő tanulási ciklusok a napi gyakorlatba. A cél, hogy a generációs együttműködés ne egyéni alkalmazkodás, hanem tudatosan felépített szervezeti rendszer legyen.

 

 

Ajánlott egyéb képzéseink:

Ösztönzés és motivációs eszköztár

Motiváció és a munkavállalók megtartása

Tárgyalástechnika és kommunikáció

Hatékony vezetői stílus és kommunikáció megválasztása

Amik még érdekelhetik: