A Sämling Vállalatfejlesztés Kft. (cégcsoportunk testvércége) cégalapítója, 
Ecsédi István, egyik áprilisi OD-Akadémiához kapcsolódó webinárja során megkérdezte a résztvevőket, hogy hol érzik jelenleg a Z generációhoz kapcsolódó legnagyobb működési kockázatot? 
A beérkezett válaszok között az első három helyen az alábbiak szerepeltek:  

1. Elköteleződés vagy lojalitás hiánya 
2. Magas vagy eltérő elvárások és igények 
3. Felelősségvállalás és proaktivitás hiánya 

De nem utolsó sorban felmerültek olyan visszatérő fogalmak is, amit már sokszor hallhattunk ezzel a korosztállyal kapcsolatban: túlérzékenyek, magas önbecsüléssel, figyelemhiányosak, és nehezen alkalmazkodnak.  

Mivel bevallásuk szerint a szervezetükben a Z generáció átlagosan 10-40%-ot tesz ki, így a fiatal munkavállalók jelenlétét már erősen megérezzük. A szervezeteknek azzal kell szembenézniük, hogy ez a százalék most már csak növekedni fog, és lassan kénytelenek lesznek maguk megváltozni, akár szervezeti szinten is. A piacon, akik ezt ideje korán fel tudják mérni, és meg tudják lépni, azok válnak a jövőben stabil és sikeres munkahellyé.  

De mégis mit gondol az új generáció erről?

Nem véletlenül vetül most a reflektorfény a Z-sekre. Mindenki azt vizsgálja vajon mi mozgatja őket, hogyan működnek, mi a titok arra, hogy számunkra megfelelő munkaerővé formálhassuk őket. Az esetleg többségébe hajlamosak is vagyunk az általánosításokra, és nem mindig kérdezzük meg az értintett generációt arról, számukra mi a fontos, csak mikroszkóp alatt szemléljük őket.  

A Profession.hu májusban pont egy olyan generációs kutatás eredményét közölte, amiben az adott generációk véleményét, igényeiket, félelmeiket és elégedettségüket mérték fel a munkahelyükkel kapcsolatban.  

Az egyik legmeglepőbb adat talán a bérezés adta. A Z generáció, a többi generációval ellentétben, csak akkor gondolkodna el a munkahely váltáson, ha sokkal nagyobb (nettó 100-200 ezer forintos) béremelést ajánlanának fel. A megkérdezettek 54% tartja méltányosnak a fizetését. „A kutatás alapján tehát a bér továbbra is a legerősebb megtartó és mozgósító tényező minden generáció esetében, de a fiatalabbaknál már önmagában nem ellensúlyozza a kiégés kockázatát” – írja a Profession.hu.  

Viszont a Z generáció számára talán az egyik legfontosabb igény, hogy azt érezzék a letett munkájuknak van értelme, és célja. (Deloitte – 2025 Gen Z and Millenial Survey) “Fontos számukra az egészséges munkahelyi közeg” erősíti meg a Profession.hu is.  

Legnagyobb félelmük a korai kiégés és túlzott munkaterhelés. Ez hol tükröződik vissza? A workshopon feltett kérdésekre beérkező válaszok alapján: nem proaktívak, nem vállalnak felelősséget, nem köteleződnek el és magasak az elvárásaik.  

Mitől lesz még is egy munkahely Z generáció kompatibilis?  

Ecsédi István a workshop alatt három fontos szempontot emelt ki.  

• A rövidciklusú visszajelzés a Z generáció esetén alapelv 
• A Z generáció nem autoritás ellenes, a partneri viszonyra számukra nem zárja ki a hierarchia és a tisztelet meglétét 
• Az „értelmes” munkavégzés  

A különböző kutatásokból az alábbi prioritási szent háromságot állíthatjuk fel, amikor a legfiatalabb generáció igényeiről beszélünk a munkaerőpiacon: fejlődési lehetőség, értékteremtő munka és munkahelyi jó lét.  

Mikor megkérdezték a workshop résztvevőit, hogy ha a Z generációhoz korábban felsorolt problémát holnap meg kellene oldaniuk, mit csinálnának, a résztvevők az alábbi megoldásokat gyűjtötték ki: 

• Kommunikáció és visszajelzés fejlesztése 

• Bevonás / bevonó vezetés 

• Mentoring és vezetői támogatás 

De a beérkező válaszok között megjelent, a strukturáltabb működés iránti nyitás, és vagy akár izgalmas lehetőségek kialakítása mint kisebb projektek indítása vagy karriertérkép készítés.  

Összességében elmondható, hogy a következő néhány évben dominánssá válik a Z generáció a munkaerőpiacon, amit már a szervezetek se hagyhatnak figyelmen kívül. A rendszereinket érdemes mihamarabb az ifjú munkavállalók igényeire alakítani, mivel ők határozzák meg majd a jövő piacát is. Azzal pedig, hogy az igényeiknek megfelelő munkahelyeket teremtünk, nem csupán a jelenlegi dolgozóinkat fejleszthetjük, de a friss munkatársaink is motiváltabbá, céltudatosabbá és elkötelezettebbé válnak. Nem utolsó sorban egy jó lehetőséget kínál saját folyamataink újragondolására, fejlesztésére, és egy esetleges mentor program kialakításával pedig munkavállalóinkat is közelebb hozhatjuk egymáshoz.  

Tekintse meg erről a workshop részletét is!

Képzésajánló:

A Z generációt nem „kezelni” kell, hanem olyan szervezeti működést építeni, amelyben valóban teljesíteni tud.

Ha a fiatal munkavállalók elköteleződése, felelősségvállalása vagy visszajelzésigénye már az Ön szervezetében is napi vezetői kihívás, érdemes nem tüneti megoldásokban gondolkodni. A HR OD-Akadémia egyik napja kifejezetten ebben segít: a HR ne csak reagáljon ezekre a helyzetekre, hanem tudatos, mérhető szervezetfejlesztési folyamatokat indítson. A képzés gyakorlati szemléletben mutatja meg, hogyan kapcsolható össze a megtartás, a vezetői működés, az onboarding, a talent program és a generációs kihívások kezelése.

Tekintse meg a HR OD-Akadémia részleteit, és építsen olyan HR-működést, amely a jövő munkavállalóival is működőképes.