Miért olyan fontos ez a kérdés?

A toborzás ma már egyszerű folyamatnak tűnhet: a cégek saját maguk is tudnak hirdetni, önéletrajzokat olvasgatni, interjúkat szervezni. Mégis, nehéz pozícióknál, hiányszakmákban sokszor nem azok az emberek jelentkeznek, akikre a vállalatoknak szükségük volna.

Ráadásul azok a szakemberek, akiket a cégek igazán szeretnének alkalmazni, gyakran nem is jelennek meg az állásoldalakon, nem követik a hagyományos hirdetési csatornákat, és így az interjúkig sem jutnak el. Ennek következtében a vállalatok már évek óta „jelöltnélküliségben” szenvednek.

A célcsoportok jelentősége a HR-ben

Ahhoz, hogy megtaláljuk a megfelelő jelölteket, először is meg kell határoznunk, kihez is szólunk:

Hogyan tudjuk őket azonosítani?
Mi kelti fel az érdeklődésüket?
Merre keresnek állást, milyen platformokat használnak?
Milyen információforrásokban bíznak?
Mi motiválhatja őket egy váltásra?

Egy valós példa a megfelelő célcsoport meghatározásának fontosságáról

Egy KKV partnerünk, amely klímákkal foglalkozik, értékesítőket szeretett volna felvenni. Az eredeti elképzelésük szerint hasonló profilú cégeknél, hasonló munkakörben dolgozók lehetnek a célcsoport.

Azonban gyorsan kiderült, hogy ez a csoport mégsem alkalmas a toborzásra, mert:

	Az ugyanebben a munkakörben dolgozók bérigénye 20-30%-kal meghaladta a megbízó bérszintjét.
	Nem találtunk olyan egyéb motiváló tényezőt, amely érdemben segítette volna a váltást.

Hogyan határozzuk meg pontosan a célcsoportokat?

Ez csupán egyike azoknak a fontos szempontoknak, amelyeket figyelembe kell venni. De érdemes tovább is gondolkodni:

Milyen iparágakból érkezhetnek releváns jelöltek?
Hogyan lehet hatékonyan megszólítani őket?
Milyen értékajánlat vonzza be a legjobb jelölteket?

Erről mind szó lesz a Recruitment Akadémia 3. előadásán, ahol részletesen kifejtjük, hogyan lehet eredményesen meghatározni és megtalálni a megfelelő célcsoportokat.

Tokár Péter
Sämling oktató, TESK csoport ügyvezetője,
toborzás-kiválasztási és employer branding szakértő